fbpx

Jak provést změny, aby se skutečně ujaly

Potřebujete ve vaší firmě provést významné změny? A nedaří se?

Pokud potřebujete ve vaší firmě provést významné změny, musíte se připravit na skutečnost, že ne všichni budou vašimi nápady natolik nadšeni, aby si je ihned vzali za své.

Změna totiž sice “znamená život”, ale současné přináší stres, nervozitu a nejistotu. Pokud jsou vaši lidé tedy vůči změnám nevěřícní a brání se jim, existují pro to specifické příčiny… a způsoby, jak s nimi bojovat.

Důvody, proč se lidé kolem vás mohou změnám bránit, mohou být následující:

1. Změnu nestačí jen oznámit; musíme ji “prodat”

Aby se lidé se změnami ztotožnili, musí nejprve porozumět, proč se realizují. A zejména potom pochopit, co jim to přinese:

Mnohdy to znamená více práce, ale často to také znamená lepší pracovní podmínky. Vyšší platy pro ty, kteří chtějí skutečně pracovat. A příjemnější pracovní prostředí.

Jako člověk, který je za provedení změny zodpovědný, jsme tedy “prodejcem”, který ostatním tuto myšlenku prodává. A aby změnu “koupili”, musí pochopit, co z toho budou mít oni.

2. Lidé si nevěří, že změny zvládnou

Každá změna znamená, že se věci budou dělat “jinak”. Tento fakt ale mnoho pracovníků znervózňuje:

Myslí si totiž, že změnu nezvládnout. Že nebudou stačit ostatním. Že budou hůře placeni. Nebo že dokonce dostanou výpověď.

To se samozřejmě může stát, ale právě proto musíme lidem ukázat, že je novým činnostem naučíme, a že uděláme vše pro to, aby novou práci zvládnuli.

Ti, kteří projeví snahu se něco nového naučit, se pak o své místo nemusí obávat.

3. Nemáme ve firmě jasný plán toho, jak se změny krok za krokem fakticky zrealizují

Ukážu to na příkladu:

Jedno klasické marketingové pravidlo říká, že “neprodávám výrobek, ale to, co jeho užívání zákazníkovi přinese”.

Šéfové tedy dají hlavy dohromady a rozhodnou, že “od teď budeme nabízet a prodávat výsledky”.

Zní to dobře.

Má to logiku.

Ale pokud rozhodneme firmu přeorientovat tímto způsobem, a začneme zákazníkům nabízet nikoliv naše výrobky, ale ony výsledky, bude to pro naše lidi znamenat významnou změnu v uvažování:

Už nebudou “jen” popisovat, co nabízíme a předávat katalogové listy s jednotlivými typy výrobků.

Nyní se musí nejprve zákazníka zeptat, co s našimi výrobky bude vlastně dělat. A jakmile to zjistí, musí mu vysvětlit, který výrobek je pro něj nejvhodnější a proč. A to pohledem nikoliv dnešního dne, kdy nakupuje. Ale pohledem z doby za několik týdnů měsíců či let dopředu, kdy se bude ohlížet zpět a hodnotit, zda si “tenkrát” vybral správně.

To zní sice jednoduše, ale složitěji se to udělá.

Naši pracovníci musí totiž nejdříve sami znát ty skutečné přínosy našich výrobků. Musí vnímat nevyslovené signály zákazníků. Musí “vidět” do budoucnosti a představit si, jak bude zákazník výrobek užívat.

Tento nový přístup se také musí projevit v textech na našich stránkách, obsahu našich letáků, katalogů a prospektů. V tom, jak se prezentujeme na výstavách. Zkrátka ve všem.

Právě to zadání změnit “vše” je ale natolik gigantické, že je tím, až nestravitelné.

Stojí-li tedy před námi obří úkol, musíme jej rozdělit na drobná, stravitelná sousta, jejichž splnění si každý dokáže představit. Ví, jak má postupovat a jak na sebe jednotlivé úkoly zapadají. A změnu zvládne, protože pracuje na drobném, uchopitelném úkolu. A nepouští se do bitvy s nepřemožitelným nepřítelem.

4. Když lidé nevidí výsledky, ztrácí motivaci

Jedním z nejdůležitějších úkolů při každém prosazování změn, je ukázat lidem, že změna přináší výsledky.

Lidé potřebují vidět, že při novém způsobu práce toho zvládnou více. Potřebují vidět, že firma více vyprodukuje. Nebo potřebují slyšet, že se nové změny zákazníkům líbí.

Každý zrealizovaný krůček je tedy potřeba podpořit, pochválit a třeba i odměnit

Odměnou mohou být např. zvláštní odměny, pokud se změny zvládnou včas. Nebo speciální prémie prodejcům, kteří splní plán prodeje na nových trzích.

Motivaci ztrácí také ten, kterému se nedaří… ale nemá se od koho přiučit, koho zeptat, od koho získat podporu.

5. Zapomínáme stanovený směr korigovat… a úpravy vysvětlovat

Řekli jsme si, že chceme provést změnu. Všem jsme oznámili nový cíl. Všichni se pustili do práce. Výsledek se ale nepodařil. Tak se o tom přestalo mluvit. Vše se vrátilo do starých kolejí. A pracovníky jsme tím naučili, že se příště nemusí snažit. Protože to zase půjde do ztracena…

Pokud tento popis pasuje i na provádění změn ve vaší firmě, chybou nebylo to, že jste nedosáhli cíle. Fakt, že se něco nepodaří, není koncem světa. Chybou je ale v těchto situacích mlčet a dělat mrtvého brouka.

Ano, je nepříjemné říkat, že jsme se snažili, ale nedopadlo to.

Pokud ale budeme mlčet, lidé si z toho udělají závěr, že vlastně o nic nešlo. Že ten neúspěch nikoho nebolí a nezajímá. A že se tedy příště nemusí vůbec snažit. Protože je to všem jedno.

Pokud před ně ale předstoupíme a řekneme, že se dílo nepodařilo, budou poslouchat. Dodáme proč a v čem jsme se poučili. A když pak vysvětlíme, jaké si z toho bereme ponaučení pro náš další pokus, zkusí to s námi znovu.

Uvidí totiž, že nám na výsledku skutečně záleží. Že té změny a cíle chceme skutečně dosáhnout. A i když jsme narazili na slepou uličku, nelpíme na zbytečné práci, ale rychle se zorientujeme a najdeme jinou cestu, která je prostupná.

Prosadit a udržet ve firmě změny, které chcete zavést, není jednoduché: Buď je můžeme přikázat… a pak bojovat s přirozeným odporem všech, kterých se týkají. Nebo na to můžeme jít chytře, s menší námahou a tak, aby lidé naše návrhy přijali za své. A sami je chtěli zrealizovat.

Právě takové změny přitom realizujeme prostřednictvím speciálních Školení, které je promění: Vaši lidé si uvědomí, jak (a proč) dělat svou práci lépe, chytřeji a snadněji. A protože se pro změnu rozhodnou sami, tentokrát jim to vydrží ;-)

Stáhněte si tedy zdarma průvodce změnou, která vydrží (podle situace, kterou ve firmě řešíte). A už během několika dní můžete u vás nastartovat změnu, která se tentokrát skutečně povede.

 

Jana Řehulková

 

(Tento článek původně vyšel na portálu Školení, které je promění, pro který jsem jej připravila.)

Komu by se to hodilo? Dejte mu vědět...
Jednání s lidmi Řešení složitých situací Vedení pracovníků
Previous reading
Jak provést změny, aby se skutečně ujaly
Next reading
Když vím, co mám dělat, ale nedokážu se k tomu přinutit